Il est possible de conclure une convention de forfait annuel en jours sous réserve qu’un accord collectif (convention collective ou accord d’entreprise) prévoit un tel forfait.
Pour être valable, l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait annuel jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Cette obligation répond aux principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
Suivi de la charge de travail : mesures de l’accord
L’accord collectif prévoyant le recours aux forfaits annuels en jours doit notamment fixer les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur cette charge de travail.
Il doit instituer un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
Suivi de la charge de travail : mesures supplétives
Si l’accord collectif ne prévoit rien en la matière, l’employeur peut néanmoins conclure des conventions individuelles de forfaits annuels en jours à la triple condition :
- d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être renseigné par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, étant précisé que les tableaux de suivi doivent refléter la réalité des jours travaillés par le salarié ;
- de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
- et d’organiser, une fois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail (qui doit être raisonnable), l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.
S’il manque à l’une de ces trois obligations, l’employeur ne peut pas se prévaloir de ce régime supplétif.
Défaut de suivi : nullité de la convention de forfait
Si la convention individuelle de forfait en jours a été conclue alors que l’accord collectif ne répond pas aux exigences légales sur le suivi de la charge de travail ou que l’employeur n’a pas mis en place les mesures supplétives, la convention de forfait est nulle.
Dans un arrêt du 24 septembre 2025 n°24-14.577, la chambre sociale de la Cour de cassation a prononcé la nullité d’une convention de forfait annuel en jours en précisant que les différentes mesures prévues (contrôle du temps de travail suivi par le manager et bilan annuel) n’instituaient pas un suivi réel et effectif permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
L’accord collectif était illicite et la convention de forfait-jours nulle car les dispositions prévues dans l’accord ne présentaient pas de de garanties suffisantes permettant d’assurer un suivi réel et effectif de la charge de travail.
En cas de nullité de la convention, l’employeur doit rémunérer toutes les heures supplémentaires réalisées par le salarié.
Pour plus d’informations : Les conventions de forfait | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail et des Solidarités et votre gestionnaire de paie habituel.
