Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.
L’employeur ne peut donc pas employer des salariés en CDD pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre. Il ne peut y être recouru que pour répondre à des besoins momentanés objectivement identifiables. La sanction étant la requalification en contrat de travail à durée indéterminée.
Ainsi, pour être conclu, le CDD doit répondre à des besoins précis et limités par la loi :
1. Le CDD pour remplacer un salarié absent
Un CDD peut être conclu en vue du remplacer un salarié dans les cas suivants : (c. trav. art. L. 1242-2) :
- Salarié absent temporairement ou dont le contrat est suspendu (arrêt maladie, congé de maternité, congé parental, par exemple) ;
- Salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental, congé pour créer ou reprendre une entreprise, par exemple) ;
- Salarié ayant quitté définitivement l’entreprise et dans l’attente de la suppression du poste qu’il occupait ;
- Dans l’attente de l’arrivée d’un salarié recruté en contrat de travail à durée indéterminée.
Un CDD peut également être conclu pour remplacer une personne non salariée :
- Chef d’entreprise
- Personne exerçant une activité libérale
- Chef d’exploitation agricole
- Conjoint (époux ou épouse, partenaire de Pacs, concubin ou concubine) absent à condition qu’il participe activement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation.
2. Le CDD pour faire face à un accroissement temporaire d’activité
Un CDD peut être conclu pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise dans les cas suivants :
- Augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise ;
- Exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable ;
- Survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation ;
- Exécution de travaux urgents.
3. Le CDD afin de pourvoir des emplois saisonniers
Un CDD peut être conclu afin de pourvoir des emplois à caractère saisonnier. Les emplois à caractère saisonniers sont ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
4. Le CDD d’usage
Le CDD peut être conclu dans les secteurs d’activité dans lesquels il est habituel de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
C’est le cas par exemple des secteurs de l’hôtellerie, restauration, de l’enseignement, de l’exploitation forestière, …
Les secteurs d’activité concernés sont limités et prévus à l’article D.1242-1 du Code du travail.
5. Les autres CDD spécifiques
Le recours au CDD est possible dans le cadre de contrats de travail dits spécifiques, notamment pour les CDD suivants :
- CDD d’insertion : ce contrat est ouvert aux personnes au chômage et rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.
- Contrats de professionnalisation et d’apprentissage : Le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation sont des contrats de travail alternant formation pratique en entreprise et formation théorique.
- CDD à objet défini : Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est un contrat de travail qui a pour particularité de s’achever lorsque la mission pour laquelle il a été conclu prend fin. Ce CDD est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres. Le recours au CDD à objet défini est subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise.
- CDD senior : ce contrat vise à faciliter le retour à l’emploi des salariés âgés de plus de 57 ans, sous conditions, et à leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires pour la liquidation de leur retraite.
- Contrat de vendanges : Les travaux concernés sont les travaux de vendanges, ceux-ci étant entendus comme allant des préparatifs de la vendange à sa réalisation jusqu’aux travaux de rangement.
- Le motif est donc l’un des éléments essentiels du CDD pour assurer sa validité. Il doit comporter la définition précise de son motif quelque soit le recours. Il doit également prévoir un seul motif de recours.
En définitive, si le CDD ne comporte aucun motif ou plusieurs motifs, il est requalifié en CDI.
Pour plus d’informations, n’hésitez pas à contacter votre collaborateur social.
